Alle neuzen in dezelfde richting. Iedereen mee aan boord!
Het klinkt goed, maar is het wel realistisch? Zoveel medewerkers, zoveel karakters, zoveel meningen. Is het dan wel verstandig om de lat zo hoog te leggen? Is het echt nodig dat alle neuzen in dezelfde richting staan?
Ik zie het vaak bij veranderingstrajecten. Hoeveel tijd, energie en middelen worden er niet ingezet om iedereen mee te krijgen! Het lijkt wel of de dwarsliggers en de achterblijvers het welslagen van het project helemaal in handen hebben. Dat is niet zo.
De innovatieleer en de adoptiecurve van Everett Rogers bieden op dat vlak waardevolle inzichten.
De adoptiecurve
De adoptiecurve verdeelt de bevolking in segementen op basis van hun bereidheid om verandering te omarmen.
➡️ 2,5% zijn innovators. Dat zijn de vooroplopen bij veranderingen, zij die hun nek uitsteken, die op de barricades staan en innovatiegericht zijn.
➡️ 13,5% zijn early adopters. Eens die zien hoe de innovators aan de slag gaan, zijn ze snel bereid om eveneens hun tenen in het water te steken. Ze staan niet op de eerste rij, maar behoren toch tot de voorhoede.
➡️ De early majority omvat nagenoeg 34% van de mensen. Zij staan niet graag in de frontlinie. Gun deze mensen de tijd om even de kat uit de boom te kijken. Ze zijn van goede wil en laten zich relatief gemakkelijk op sleeptouw nemen door het enthousiasme van de innovators en de early adopters.
➡️ De late majority vormt een even grote groep van mensen, 34%. Zij kijken nog iets langer de kat uit de boom. Pas als ze merken dat de verandering lijkt te slagen, gaan ze volop mee in het verhaal.
➡️ Ten slotte behoort zowat 16% van de bevolking tot de laggards, de achterblijvers. Zij komen pas in beweging als het echt niet anders kan. En dan nog. Soms verlaten ze nog liever de organisatie, dan dat ze meegaan in de verandering.
Enige nuance is hierbij op zijn plaats. Iemand kan een innovator zijn als het aankomt op technologische snufjes en nieuwe software, maar eerder tot de late majority behoren als het gaat over arbeidsinnovatie. Zo strak is de indeling dus niet. De laggards zijn bovendien niet per definitie de ‘slechteriken’ in het verhaal. Misschien hebben ze een erg slechte ervaring van een vorige verandering. Of misschien staan ze op de drempel van hun pensioen en kunnen zij de energie niet meer opbrengen. Of misschien zien ze zichzelf in de nieuwe context niet functioneren… Er kan zoveel meespelen.
Ook over de cijfers kan je discussiëren. Maar daar wil ik me niet blind op staren.
Want de adoptiecurve biedt veel interessante informatie.
Focus op innovators en early adopters
Sluit om te beginnen eens je ogen en denk aan een specifiek team of een afdeling in je organisatie. Herken je de innovators? Zie de laggards voor je? En de grote groep daartussen? Allicht wel.
Een cruciaal inzicht is dit: om een verandering te doen slagen, heb je de innovators en de early adopters nodig. Opgeteld dus 16 à 20% van je medewerkers. Als je die enthousiast krijgt voor een veranderingstraject, dan maak je een grote kans op slagen. Want na de early adopters volgt al snel de early majority en even later ook de late majority.
Met andere woorden: focus niet op de laggards, maar op de innovators en de early adopters. Die heb je nodig om je verandering vorm te geven en te trekken. Steek niet langer al je energie en tijd in de achterblijvers. Laat hen het tempo van de verandering niet bepalen. Als je wacht tot alle neuzen in dezelfde richting staan, dan kan je blijven wachten.
Moet je dan geen aandacht besteden aan de laggards? Toch wel. Luister naar hun bezwaren. Allicht leer je er nog wat uit. Ga in dialoog met die mensen. Maar laat ze je verandering niet kapen. En aanvaard dat je nooit iedereen mee krijgt. Dat is ook nergens voor nodig.
Interessant voor jou:
✅ 27 tips voor meer succes met je vacatures
✅ Waarom de lijncommunicatie spaak loopt en wat je eraan doet
✅ 5 dingen die je absoluut moet weten over interne communicatie
