Wist je dat storytelling in zowat elke situatie jouw communicatie ten goede komt?

Neem bijvoorbeeld de arbeidsmarktcommunicatie of de ‘employer branding’. Dat is ongetwijfeld ook in jouw organisatie een prioriteit vandaag.

Onzekerheid wegnemen, vragen beantwoorden

Stel je eens voor dat jij eraan denkt om van job te veranderen. Of dat je ergens wil solliciteren voor je eerste job.

Dat doe je niet zomaar, toch? Je twijfelt. Je zit met vele vragen. Hoe zal het zijn om in die organisatie te werken? Hoe is de werksfeer er? Word ik er goed ontvangen? Pas ik in de organisatiecultuur? Krijg ik kansen om te groeien? Word ik er goed omringd?

Al die vragen spoken door je heen. Je hoofd zit vol twijfels. Logisch, bij zo’n belangrijke stap.

Denk eraan: ook wie bij jouw organisatie wil solliciteren, voelt die twijfel, die onzekerheid, die angst. En jij hebt er alle belang bij om die onzekerheid weg te nemen. Zo vergroot je immers de kans dat die kandidaat effectief bij jou langskomt en een arbeidscontract tekent.

Hoe neem je die onzekerheid weg? Door verhalen te delen. Verhalen over hoe het is om bij jou te werken. Verhalen die tonen hoe medewerkers in jouw organisatie de ruimte krijgen om te groeien. Verhalen van medewerkers die trots zijn op hun werk en op de organisatie.

9 concrete situaties

Arbeidsmarktcommunicatie is maar één van de vele terreinen waar storytelling het verschil maakt.

In de webinar ‘De magie van storytelling in zorg en welzijn’ geven we 9 concrete situaties waar verhalen werken. Met veel tips en voorbeelden van zorg- en welzijnsorganisaties. Als uitsmijter krijg je een aantal handvatten om ook in jouw organisatie met storytelling aan de slag te gaan.

Mis deze kans niet en ervaar zelf ook de magie van storytelling in jouw organisatie. Schrijf je vandaag nog in.

Zowat elk woonzorgcentrum heeft een bewonersblad. Het wordt doorgaans gretig gelezen. Door de bewoners, maar ook door familieleden, medewerkers en vrijwilligers.

De meeste bewonersbladen worden met zeer beperkte middelen gemaakt. En – met alle respect – zo zien ze er vaak ook uit. Toch worden ze goed gelezen. Dat wijst op een grote behoefte.

Aangezien de meeste woonzorgcentra (nog) geen communicatieverantwoordelijke in dienst hebben, wordt het bewonersblad meestal toevertrouwd aan een onthaalmedewerker, een animator, een ergotherapeut, een HR-medewerker, iemand van de sociale dienst en/of de kwaliteitscoördinator. Die nemen het bewonersblad ‘erbij’, naast al hun andere opdrachten.

Ik heb oprecht veel respect voor deze bladenmakers en hoe ze er quasi zonder middelen en tijd toch in slagen hun lezers plezier te doen.

Tegelijk heb ik een dubbel gevoel bij veel bewonersbladen. Vaak denk ik: als je dan toch al die moeite doet om een magazine te maken, waarom haal je er dan niet het maximum uit?

Want jawel, de meeste woonzorgcentra laten kansen liggen met hun blad. Ze beperken zich tot het opsommen van nieuwe bewoners, foto’s van voorbije activiteiten, verjaardagen, sterfgevallen, een puzzel en wat grappen. Terwijl je er nog zoveel mooie dingen mee kan doen!

Je bewonersblad is bijvoorbeeld zeer geschikt om familieleden warm te maken voor vrijwilligerswerk. (En neen, dat doe je niet met een simpele oproep ‘Vrijwilligers gezocht’.) Je bewonersblad kan er ook mee voor zorgen dat bewoners en familieleden begrip hebben als het eens wat minder vlot gaat. Denk aan overlast door verbouwingen of minder personeel door corona. Of je kan je bewonersblad gebruiken om de familie nog meer te betrekken.

Er zijn zoveel manieren om méér uit je blad te halen en om er een aantrekkelijk, relevant en boeiend magazine van te maken.

Ontdek je graag de mogelijkheden van je bewonersblad? Neem dan zeker deel aan de webinar Haal meer uit je bewonersblad / magazine / personeelsblad. Schrijf je nu in.

Je medewerkers zijn je sterkste troef in je communicatie. Slaag je erin je medewerkers tot ambassadeurs te maken, dan pluk je daar op verschillende domeinen de vruchten van.

Er zijn drie gebieden waarop ambassadeurschap kan bijdragen tot het succes van de organisatie. In managementtaal:

• • • • • • • • • Growth and sales
                • Human capital and productivity
                • Reputation and issues management

Vertaald naar zorg en welzijn draagt het ambassadeurschap bij tot:

• • • • • • • • • het aantrekken van bewoners en cliënten, van kopers in je winkel met eigen producten, van verwijzers, sponsors en partners met wie je wil samenwerken.
                • het aantrekken van nieuwe medewerkers en de retentie van huidige medewerkers, meer trots, verbinding en erkenning, een betere werksfeer en organisatiecultuur.
                • een sterker imago, een betere reputatie, een duidelijker profilering, het winnen van goodwill (belangrijk in tijden van crisis).

Maar hoe krijg je medewerkers zover dat ze de rol van ambassadeur op zich nemen? Hoe stimuleer je hen en hoe leid je dat in goede banen?
Een antwoord op al je vragen krijg je tijdens de workshop Zo maak je ambassadeurs van je medewerkers. (Het aantal deelnemers is beperkt. Schrijf je vandaag nog in.)

Tip #5

Vervang voorzetseluitdrukkingen door eenvoudige voorzetsels.

Een voorzetseluitdrukking is een voorzetsel uit meerdere woorden. Je kent ze wel: met behulp van, met betrekking tot, aan de hand van, door middel van, in verband met…

Voorzetseluitdrukkingen maken je tekst onnodig zwaar. Gebruik liever eenvoudige voorzetsels. Zoals in deze voorbeelden:

– Ik geef een lezing met betrekking tot de gezondheidszorg -> over de gezondheidszorg

– We brengen de tumor in beeld door middel van een scan -> met een scan.

– Aan de hand van deze vragenlijst zoeken we de best mogelijk oplossing -> met deze vragenlijst.

– Ik neem nog contact met je op in verband met de vergadering van morgen -> over de vergadering.

Tip #4

Schrijf alsof je een dialoog voert met je lezer.

Schrijven lijkt een eenzame bezigheid, maar in werkelijkheid valt dat best mee. Zeker als je, zoals het hoort, altijd je lezer voor ogen houdt.

Loop je vast in je tekst? Weet je niet hoe je die ene boodschap vlot onder woorden brengt? Doe dan alsof je lezer tegenover je zit. Laat hem of haar een vraag stellen. Geef mondeling antwoord en schrijf daarna je antwoord op.

Las gerust af en toe een vraag in je tekst in. Waarom? Dat leest nog vlotter. En voor je het weet, voer je een echte dialoog met je lezer.

(Wil je graag aan de slag met je eigen teksten? Neem deel aan de workshop ‘Zo schrijf je aantrekkelijke en doeltreffende teksten‘ op 22 maart 2022.)

Sociale media zijn een godsgeschenk voor je vacatures. Ga maar eens na: vacatures worden meer dan gemiddeld gedeeld en halen een vrij groot bereik. Blijf je vacatures dus gerust verspreiden op Facebook, LinkedIn, Instagram en andere sociale media.

Maar is dat alles? Dat zou bijzonder jammer zijn. Sociale media bieden namelijk zoveel meer mogelijkheden voor je HR-beleid.

Vergelijk het met tuinieren. Als je een struik plant, bereid je de bodem goed voor. Je harkt de aarde, zodat de bodem zuurstof krijgt. Je voegt indien nodig wat kalk toe. En humus, meststof of een bodemverbeteraar. En als je de struik geplant hebt, dan geef je ze de eerste dagen flink wat water. Laat je dat allemaal na, dan bestaat de kans dat je plant uitdroogt en sterft.

Hetzelfde geldt voor je vacatures. Ook voor je vacatures moet je de bodem voorbereiden, zodat ze in vruchtbare aarde vallen. Op Facebook bijvoorbeeld krijg je dag in dag uit de kans om je organisatie te profileren als een aantrekkelijke werkplek. Als een organisatie waar collegialiteit en samenwerking in het DNA zitten. Een organisatie die haar medewerkers erkenning geeft, waardeert en betrekt. Een organisatie waar de medewerkers trots op zijn.

Als je dat goed en consequent doet, dan stijgt de kans dat potentiële medewerkers enthousiast op je vacature reageren. Logisch toch? Ze hebben je organisatie immers leren kennen als een fijne werkplek met leuke collega’s, een betrokken werkgever en een goede sfeer. Daar wil ik ook wel werken!

Hoe je dat aanpakt? Dat is het onderwerp van de webinar HR en sociale media: zo maak je potentiële medewerkers warm voor je organisatie. Schrijf je vandaag nog in!

Het is een wijdverspreid fenomeen: je doet je stinkende best om een digitale nieuwsbrief te maken voor de medewerkers, maar uit de praktijk blijkt dat velen hem niet lezen. Hoe komt dat eigenlijk?

Beslis in elk geval niet te snel om je nieuwsbrief dan maar op te doeken. Want wat is het volgende? Ze raadplegen het intranet niet, dus laat ons daar ook maar mee ophouden? Of ze lezen het personeelsblad niet, we stoppen ermee? Op de duur blijft er niets meer over.

Neen, dat is niet de goede reactie. Beter is om na te gaan waarom medewerkers de digitale nieuwsbrief niet lezen. Daar kunnen vele redenen voor zijn. Hier alvast drie vaak voorkomende.

Een eerste reden is dat medewerkers dikwijls niet weten dat ze geacht worden de nieuwsbrief te lezen. Je kan er misschien wel van uitgaan dat ze dat weten, maar is dat ook zo afgesproken? Het personeelsblad bijvoorbeeld, hoeven ze toch helemaal niet van voren naar achteren te lezen? Waarom de digitale nieuwsbrief dan wel? Maak je verwachtingen duidelijk. Maak afspraken. En eens die afspraken gemaakt zijn, moet je erop toezien dat ze nageleefd worden. De nieuwsbrief niet gelezen? Dat kan zomaar niet.

Een tweede reden om een nieuwsbrief in onze mailbox te deleten, is als hij nergens naar lijkt. Mensen zijn verwend op dat vlak. Elke dag ontvangen ze vlot geschreven en mooi vormgegeven nieuwsbrieven. Ze zijn het gewoon om verleid te worden. Jij moet ze dus ook verleiden. Met sterke teksten, sprekende foto’s, een uitnodigende lay-out.

De derde oorzaak is de belangrijkste: het gebrek aan relevantie. Als medewerkers het gevoel hebben dat de nieuwsbrief niet voor hen bedoeld is, dan haken ze vroeg of laat af. Zelfs als de afspraak is dat ze de nieuwsbrief moeten lezen. Die afspraak ontslaat je immers niet van de plicht om relevant te zijn. Vraag je alle medewerkers om de digitale nieuwsbrief te lezen, maar bevat hij alleen informatie die interessant is voor de collega’s van de zorg? Dan mag het je niet verbazen als de medewerkers van de dienst schoonmaak en de technische dienst je nieuwsbrief na een tijdje ongelezen laten.

Over nieuwsbrieven valt nog zoveel meer te zeggen. Benieuwd? Schrijf je dan zeker in voor de webinar ‘Waarom je medewerkers de nieuwsbrief niet lezen (en wat je eraan doet).’

Elke verandering lokt weerstand uit. Op zich is weerstand niet kwalijk. Integendeel, weerstand toont betrokkenheid. Stel je eens voor dat je een grote verandering aankondigt en dat iedereen gewoon de schouders ophaalt. Dan pas heb je een probleem.

Toch is weerstand best vervelend. En als je er niet goed mee omgaat, kan ze je verandering finaal doen mislukken. Daarom neem je weerstand maar beter ernstig.

De eerste stap is het begrijpen van weerstand. Waar komt weerstand vandaan?

Om dat uit te vlooien bestaat het letterwoord: SCARF. Het staat voor Status, Certainty, Autonomy, Relations en Fairness. Zo goed als alle weerstand is te herleiden tot een van deze vijf bronnen.

Raak je aan de status van medewerkers, dan krijg je gegarandeerd weerstand. Bijvoorbeeld bij de fusie van twee teams: wie van de twee leidinggevenden zal het nieuwe team mogen leiden, wie valt af?

Onzekerheid is eigen aan veranderen. Je neemt iets vertrouwds af en vervangt het door iets wat we nog niet kennen. Dat voelt niet comfortabel. Hoe meer onzekerheid, hoe groter de kans op (felle) weerstand.

Ook autonomie ligt erg gevoelig. Als medewerkers het gevoel hebben dat alles boven hun hoofd beslist wordt, krijgen ze het op hun heupen. Ontneem je medewerkers beslissingsruimte, dan gaan ze revolteren.

Hetzelfde geldt voor relaties. Een hecht team haal je niet zomaar uit elkaar.

Eerlijkheid, ten slotte, willen we allemaal. Als de medewerkers een aspect van de verandering niet eerlijk vinden – omdat teams ongelijk behandeld worden, bijvoorbeeld – dan krijg je weerstand.

Status, zekerheid, autonomie, relaties en eerlijkheid: ga er omzichtig mee om. Weet dat daar de bronnen van weerstand liggen. Eens je de bronnen geïdentificeerd hebt, is alles een stuk helderder en weet je wat er je te doen staat.

Nog meer weten over veranderingen, weerstand en hoe ermee om te gaan? Neem dan deel aan de webinar ‘Veranderingen? Zo ben je weerstand te snel af’ op 18 februari 2022.

Tip #3

Schrijf spreektaal. Schrijf niets dat je niet over je lippen krijgt.

Het klinkt contradictorisch, maar gebruik spreektaal in je teksten. Niet letterlijk natuurlijk. Als we praten, maken we immers voortdurend syntactische fouten. Het is niet de bedoeling dat je al die fouten zomaar overneemt.

Waarover gaat het dan wel? Spreektaal is eenvoudig. We praten in relatief eenvoudige zinnen. We gebruiken zelden oubollige of archaïsche woorden. Maar zodra we beginnen te schrijven, schakelen we om een of andere duistere reden over op formeler taalgebruik. Dat is nergens voor nodig.

Enkele voorbeelden van formeel en oubollig taalgebruik – ook wel stadhuistaal of ambtenarentaal genoemd: doch, alsmede, tevens, betreffende, aangaande, reeds, steeds… Dat soort woorden hoor je zelden iemand zeggen. (Tenzij in een interview voor radio of televisie. Ook dan schakelen velen spontaan over op formeel taalgebruik.) Een handige lijst met stadhuistaal en heldere alternatieven.

Een goede manier om te achterhalen of je tekst spreektaal gebruikt, is om hem hardop te lezen. Struikel je over woorden of zinnen? Blijf je ergens haperen? Kijk dan hoe je die passage eenvoudiger maakt. Misschien splits je die ene lange zin beter in twee of drie korte zinnen? Allicht vervang je dat stijfdeftige woord beter door een alledaags alternatief? Kortom, schrijf niets dat je niet over je lippen krijgt.

(Wil je graag aan de slag met je eigen teksten? Neem deel aan de workshop ‘Zo schrijf je aantrekkelijke en doeltreffende teksten‘ op 22 maart 2022.)

Leidinggevenden bekleden een bijzondere positie. Zowel de directie als de medewerkers stellen hoge verwachtingen in hen. Ook op het vlak van interne communicatie. Volkomen terecht, trouwens. Want met haar unieke positie – als het ware met één been bij de directie en met één been tussen de medewerkers – is elke leidinggevende bij uitstek een knooppunt in de communicatie.

Een leidinggevende heeft een januskop. Voor de directie is zij het gezicht en de spreekbuis van de medewerkers in haar team. Voor de medewerkers is zij het gezicht en de spreekbuis van de directie.

Vraag je medewerkers van wie ze belangrijke informatie te horen willen krijgen, dan luidt het antwoord steevast: van mijn leidinggevende. Niet van de directie, niet via het intranet, niet via het personeelsblad… Belangrijke informatie hoort via de leidinggevende te gaan.

Kijken we evenwel naar de praktijk, dan zien we vaak een ander beeld. Naar mijn ervaring is ongeveer 30% van de leidinggevenden in de wieg gelegd voor communicatie. Ze doen dat ronduit fantastisch. 50% doet het soms goed, soms minder goed. En 20%… tja… (Sluit even je ogen en denk aan de leidinggevenden in jouw organisatie. Je haalt er ongetwijfeld zo de kanjers en de anderen uit.)

Nu moet het gezegd dat vrijwel geen enkele leidinggevende leidinggevende werd omdat hij of zij uitblonk in communicatie. Ze waren keigoed in hun job of slaagden met glans in een sollicitatieprocedure. Terwijl zowat 80% van de opdracht van een leidinggevende uit communicatie bestaat, toch?

Laat ons eerlijk zijn: sommige leidinggevenden durven niet met hun medewerkers communiceren, sommigen kunnen het niet, anderen willen het niet – bijvoorbeeld omdat ze het niet eens zijn met een beslissing. Nog anderen beseffen niet welke cruciale rol ze spelen in de interne communicatie.

Gezien die cruciale rol als knooppunt in de interne communicatie, zou je verwachten dat leidinggevenden volop ondersteund worden in die rol. Dat ze opleiding en coaching krijgen, dat er heldere verwachtingen worden uitgesproken (bijvoorbeeld voor het vertalen van beleidsinformatie naar hun medewerkers), dat ze tools en instrumenten krijgen vanuit de communicatiedienst. Maar dat gebeurt dikwijls niet. Leidinggevenden worden – op het vlak van communicatie – al te vaak aan hun lot overgelaten.

Deze vaststellingen verbazen me hoe langer hoe meer. De lijncommunicatie is de belangrijkste interne communicatie – daarover is iedereen het eens. En net die lijncommunicatie verloopt zo gebrekkig. Tijd voor actie, denk ik dan.

Geef leidinggevenden de plaats die hen toekomt (en boek meer resultaat met je communicatie)