Te veel interne communicatie leidt tot een overbelasting van de medewerkers. Te weinig interne communicatie creëert misverstanden en een gebrek aan betrokkenheid. Hoe vind je het perfecte evenwicht?

Een eerste bedenking: elk individu is uniek en heeft andere wensen en behoeften. Wat voor de ene medewerker te veel informatie of betrokkenheid is, voldoet voor een andere medewerker totaal niet. Terwijl de ene collega een indigestie krijgt van alle interne communicatie, blijft de andere op zijn honger. Te veel of te weinig is dus subjectief. Dat maakt het vinden van een evenwicht alleen maar moeilijker.

In de praktijk hebben veel bestuurders, directies en leidinggevenden vooral de neiging om hun medewerkers niet al te zeer te belasten. Medewerkers krijgen al zoveel te verwerken, zo luidt de redenering. Of nog: medewerkers hoeven dat allemaal niet te weten, ze hebben zo al genoeg te doen.

Kwalijke gevolgen

Die redenering is begrijpelijk, maar ze heeft kwalijke gevolgen. Het punt is dat je daarmee heel wat medewerkers op hun honger laat. Welke medewerkers? Zij die het meest bevlogen, geëngageerd en betrokken zijn. Want het zijn juist die medewerkers die de grootste behoefte aan communicatie hebben.

Dat is logisch. Hoe meer iemand zich betrokken voelt bij de organisatie, hoe meer informatie zij of hij erover wil. Hoe meer een medewerker zich identificeert met de missie en de visie van de organisatie, hoe groter de wens om actief betrokken te worden.

Ook goed om mee te nemen: medewerkers hebben vooral interesse voor wat in hun specifieke werkomgeving speelt. Abstracte beleidsinformatie, bijvoorbeeld over doelstellingen, missie en visie, gaan daarom grotendeels verloren. Tenzij je erin slaagt om die informatie te vertalen naar de specifieke werkomgeving van elke medewerkersgroep. Dat is dan ook een van de belangrijkste opdrachten van een communicatiemedewerker.

Essentiële en niet-essentiële communicatie

Maar hoe vind je nu het juiste evenwicht tussen te veel en te weinig communicatie? Maak een onderscheid tussen essentiële en niet-essentiële communicatie. Essentiële communicatie is alle informatie en betrokkenheid die nodig is voor het goed functioneren van de organisatie. Niet-essentiële communicatie is wat daar bovenop komt.

Maak in je organisatie dat onderscheid duidelijk. Spreek medewerkers die niet deelnemen aan de essentiële communicatie hierop aan. Bijvoorbeeld medewerkers die tegen de afspraken in de digitale nieuwsbrief niet lezen of die niet naar de teamvergadering komen. Laat dat niet zomaar passeren.

Voor de niet-essentiële communicatie kiezen de medewerkers zelf of ze die lezen en/of er actief aan deelnemen. Dat kan bijvoorbeeld gelden voor het personeelsblad of de informatiesessie over de organisatiestrategie voor de komende jaren. Met deze aanvullende communicatie zorg je ervoor dat je meest betrokken en geëngageerde medewerkers niet op hun honger blijven. Geef medewerkers die dat graag willen meer informatie dan strikt nodig is. Zo zullen ze zich nog meer betrokken, erkend en gewaardeerd voelen. En dat is vandaag, met de krapte op de arbeidsmarkt, belangrijker dan ooit.

Lees ook: Maak werk van je interne communicatie.

Een anekdote is het relaas van enkele opeenvolgende gebeurtenissen. Er gebeurde dit, en toen gebeurde dat en uiteindelijk gebeurde dat.

Een verhaal is veel méér dan een anekdote. Een verhaal geeft betekenis aan gebeurtenissen. Een verhaal houdt een verandering in. De hoofdpersoon is op het einde van het verhaal een ander mens dan in het begin van het verhaal.

Dat is de essentie van een verhaal: het gaat om verandering.

✅ In het begin is de held bang en onzeker. Dan gebeurt er iets. Nu toont de held zich moedig.

✅ In het begin is de held rijk en machtig. Dan gebeurt er iets. Nu is hij arm en alleen.

✅ In het begin denkt de heldin zwart-wit. Dan gebeurt er iets. Nu denkt zij genuanceerd.

Een ommekeer

Wat is jouw lievelingsfilm? Of jouw favoriete roman? Ga maar eens na. Het begin van het verhaal is (in bijna alle gevallen) tegengesteld aan het einde. De held is geëvolueerd. Er heeft een ingrijpende verandering of ‘een ommekeer’ plaatsgevonden.

Er is trouwens niets mis met een goede anekdote. Vaak zijn anekdotes grappig en leuk om te horen. Maar een anekdote doet je lezer of luisteraar niet van mening veranderen. Hij verwerft geen nieuwe inzichten.

Een verhaal kan je lezer of luisteraar wél veranderen. Door ons in te leven in de held – en mee te gaan in zijn verandering – worden we als het ware meegenomen in die verandering.

Verhalen die mensen raken

Ook in jouw organisatie gaan de beste verhalen over verandering.

✅ Een bewoner voelt zich eenzaam. Dan gebeurt er iets. Nu voelt de bewoner zich thuis in de organisatie.

✅ Een medewerker voelt zich niet goed in het team. Dan gebeurt er iets. Nu is de medewerker helemaal in het team opgenomen.

✅ Een cliënt is ten einde raad. Dan gebeurt er iets. De cliënt heeft heeft weer perspectief.

Dat zijn de verhalen die mensen raken. De verhalen die blijven plakken. En die mensen in beweging zetten.

Meer weten of storytelling?

Schrijf je in voor de webinar 13 eenvoudige tips voor je storytelling, zodat ook jij mensen raakt en in beweging zet.

De voorbije decennia maakten nieuwe communicatiemiddelen met een rotvaart hun intrede. Whatsapp, Facebookgroepen, Messenger, sms, een interactief intranet … Sociale media hebben niet alleen de externe communicatie grondig veranderd, ze hebben ook een impact op de interne communicatie.

Veel organisaties in zorg en welzijn zijn zoekende in die overvloed aan interne (sociale) media. Het is goed dat er ruimte is voor experiment. Sommige media betekenen echt wel een meerwaarde en dat ontdek je dikwijls pas al doende. Tegelijk zijn goede afspraken nodig. Want veel medewerkers dreigen door het bos de bomen niet meer te zien.

Mondeling blijft de hoeksteen

En wat met de mondelinge communicatie? Kunnen nieuwe media die niet grotendeels vervangen? Het zou tijdswinst opleveren. En het lijkt een oplossing om iedereen te bereiken, ook collega’s die deeltijds werken of alleen ’s nachts of bij cliënten thuis.

Laat me duidelijk zijn: mondelinge communicatie is en blijft de hoeksteen van je interne communicatie. Schriftelijke en digitale communicatie zijn ondersteunend en complementair. Maar ze vervangen niet de mondelinge communicatie.

Samen betekenis geven

Mondelinge communicatie gaat over mensen die samen betekenis geven aan veranderingen. Het gaat over luisteren naar elkaar, samen reflecteren en goede oplossingen zoeken. Het gaat over rekening houden met elkaar, over de lichaamstaal, over horen wat er niet gezegd wordt. Het gaat over formele en informele gesprekken, tijdens vergaderingen maar evengoed in de koffiehoek. We weten allemaal: als het erop aankomt, is er niets dat aan mondelinge communicatie kan tippen.

Blijf daarom investeren in goede lijncommunicatie. In management by walking around. In formeel en informeel mondeling overleg, in teamvergaderingen en interactieve informatievergaderingen. Mondelinge communicatie, aanspreekbaar zijn, luisteren, in dialoog gaan … het is dé opdracht van elke manager en elke leidinggevende.

Lijncommunicatie verloopt stroef

Maar mondelinge communicatie loopt niet altijd van een leien dakje. Vooral de lijncommunicatie loopt in veel organisaties eerder stroef. Hoe dat komt en wat je eraan doet, dat hoor je in de webinar Waarom de lijncommunicatie spaakt loopt en wat je eraan doet.

Schrijf je nu in en versterk de communicatie in je organisatie. Zo maak je komaf met onduidelijkheid, ruis en conflicten. En krijg je betrokkenheid, draagvlak en een collegiale sfeer in de plaats.

Ik maak honderden interviews per jaar. Bijna elke dag heb ik een afspraak, soms meer dan één. Interviews met verpleegkundigen, kwaliteitsverantwoordelijken, directieleden van zorg- en welzijnsvoorzieningen, artsen, bestuursleden, bewoners van woonzorgcentra en hun familieleden, personen met een beperking, patiënten in ziekenhuizen, mensen met een psychische kwetsbaarheid, vrijwilligers, leidinggevenden, professoren, docenten, experten op allerlei domeinen, HR-experten, beleidsmakers, sociaal ondernemers, communicatie-experten en ministers.

Vaak (niet altijd) open ik het gesprek met de vraag of mijn gesprekspartner zichzelf kort even wil voorstellen. Het antwoord op deze open vraag geeft me doorgaans waardevolle informatie. Het vertelt me veel over hoe de geïnterviewde zichzelf ziet: welke klemtonen legt hij of zij, wat vindt hij of zij belangrijk om te melden, wat laat hij of zij weg?

Toch is dat niet de vraag die ik het meeste stel. Het heeft trouwens lang geduurd voor ik het zelf doorhad. Ik stelde de vraag onbewust. Keer op keer. Het is een eenvoudige vraag. Maar er bestaat geen betere. Hier komt hij: “Geef eens een voorbeeld.”

Je hebt gelijk. Het is niet eens een vraag. Het is een verzoek. (Een bevel vind ik wat te sterk uitgedrukt.) Het is een aansporing om concreter te worden. Om wat gezegd is, te illustreren met authentieke verhalen.

• Als een directeur van een zorgvoorziening me vertelt dat het nieuwe kwaliteitssysteem veel voordelen biedt voor de patiënten of bewoners, dan vraag ik haar of ze enkele concrete voorbeelden kan geven van die voordelen.
• Vertelt een bewoner mij dat hij plezier vindt in de uitstappen die het woonzorgcentrum organiseert, dan vraag ik de bewoner naar een voorbeeld van zo’n uitstap waar hij plezier aan beleefde.
• Beweert een minister dat zijn of haar beleid wel degelijk een groot verschil maakt op het terrein? Dan vraag ik enkele concrete voorbeelden.

Voorbeelden maken een interview concreet. Ze verhinderen dat een gesprek vaag en oppervlakkig blijft. Ze brengen verhalen naar de oppervlakte. Want voorbeelden vragen, is een uitnodiging om verhalen te vertellen. En storytelling is de kortste weg naar verbinding. Ook in interviews.

Meer weten over storytelling? 13 tips voor effectieve storytelling

Vertel eens, beste werkgever, waarom zou ik bij jou solliciteren?

Tientallen jaren stonden de potentiële medewerkers in rijen aan te schuiven voor een vacature. Een organisatie hoefde bij wijze van spreken maar met de vingers te knippen. Keuze te over. Dat was nog het lastigste voor de HR-dienst: hoe de beste kandidaat te selecteren uit het ruime aanbod.

Het kan verkeren. Vandaag is de situatie helemaal omgekeerd. Niet de kandidaten staan vandaag in een rij aan te schuiven, maar de organisaties. Niet de werkgever heeft keuze te over, maar de sollicitanten. En de moeilijkste opdracht voor de sollicitanten? Hoe kies ik de beste werkgever?

Motivatiebrief

Het is de omgekeerde wereld. Vroeger werden sollicitanten aangespoord om veel zorg en aandacht te besteden aan hun sollicitatie- en motivatiebrief. Probeer met je brief de aandacht te trekken. Zorg dat je positief opvalt. Toon aan dat jouw karakter, talenten en ervaring goed bij de organisatie passen. En sluit je brief assertief en krachtig af. Alleen zo maak je kans om uitgenodigd te worden voor een kennismakingsgesprek.

Vandaag is het aan de werkgever om in zijn pen te kruipen en alles uit de kast te halen om kandidaten te overtuigen om bij hem te solliciteren. De sollicitanten zitten in een zetel: ‘Vertel eens, beste werkgever, waarom zou ik bij jou solliciteren en niet bij een ander? Hoe gemotiveerd ben je om mij aan boord te krijgen? Past het karakter van jouw organisatie wel bij mij? Ga ik me gelukkig voelen in jouw organisatie?’

De sollicitatiebrief die werkgevers vandaag moeten schrijven, heet een vacature. Maar vergis je niet: een vacature anno 2023 is niet gelijk aan de vacature van 2003. De wereld is veranderd. De rollen zijn omgekeerd.

Maak daarom werk van je vacatures. Ze zijn de eerste stap naar een duurzame aanwerving.

Interessant voor jou:

✅ 27 tips voor meer succes met je vacatures (webinar van 1 uur)

✅ Zo maak je potentiële medewerkers warm voor je organisatie (webinar van 1 uur)

✅ Schrijf wervende vacatures en krijg meer sollicitaties (workshop van 1 dag)

Elke schrijver weet: een goede openingszin is cruciaal. Makkelijk gezegd. Maar hoe krijg je dat voor mekaar?

Met deze 3 tips:

✅ Je eerste zin moet er boenk op zijn. Grijp je lezer bij de kraag. En laat hem niet meer los.

✅ Je eerste zin moet eenvoudig zijn. Waarom? Om het je lezer gemakkelijk te maken. Toon je lezer dat je tekst toegankelijk, vlot en helder leest. (Hij zal je dankbaar zijn.)

✅ Maak je lezer meteen duidelijk welk voordeel hij heeft bij de tekst. Welk probleem los je voor hem op? Waarom is jouw tekst interessant voor hem?

Enkele voorbeelden van sterke openingszinnen:

✅ Een vraag : Vind jij het ook zo moeilijk om …?

✅ Een interessant weetje: Wist je dat …?

✅ Een citaat uit een onderzoek: Twee op drie bewoners …

Wil je meer tips die ook jouw teksten meteen naar een hoger niveau tillen?

Schrijf je nu in voor de webinar ‘Zo schrijf je heldere, wervende en doelgerichte teksten.’

Hoogleraar psychologie Robert Cialdini werd beroemd met zijn 7 principes om te overtuigen. Dit zijn ze:

1. wederkerigheid
2. commitment en consistentie
3. sociale bewijskracht
4. sympathie
5. autoriteit
6. eenheid
7. schaarste.

Pas jij deze principes al toe in je communicatie? Ze hebben hun nut al ontelbare keren bewezen. In tal van contexten van interne en externe communicatie maken deze 7 principes het verschil als het erop aankomt mensen te overtuigen. Ook in zorg en welzijn.

Neem bijvoorbeeld de interne communicatie:

• Hoe overtuig je medewerkers om zich tegen griep te laten vaccineren?
• Hoe overtuig je medewerkers om strikt de regels voor handhygiëne te volgen?
• Hoe overtuig je medewerkers om constructief mee te werken aan een veranderingsproject?

Of richten we ons tot de HR-communicatie:

• Hoe overtuig je studenten om stage te lopen bij jouw organisatie?
• Hoe overtuig je potentiële kandidaten om effectief bij jou te solliciteren?
• Hoe overtuig je medewerkers om zich als ambassadeurs in te zetten?

Of als we focussen op zorgvragers en hun familie:

• Hoe overtuig je een zorgvrager om bij jouw organisatie aan te kloppen voor ondersteuning?
• Hoe overtuig je een familielid van een bewoner om zich te engageren in de familieraad?

Om het even welke context, om het even welke doelgroep: als je ernaar streeft om mensen te overtuigen, dan reikt Robert Cialdini jou de hand.

Overtuigen in de praktijk

Hoe dat in de praktijk werkt, ontdek je tijdens het webinar ‘9 effectieve strategieën voor overtuigende communicatie’.

9 strategieën? Inderdaad. Aan de 7 principes van Cialdini voegen wij nog 2 strategieën toe. En we passen ze allemaal toe op uiteenlopende situaties in zorg en welzijn.

Afspraak op vrijdag 3 februari. (Past 3 februari niet in je agenda? Kijk dan uitgesteld op een ander moment! Dat kan gerust.)

Een nieuw jaar is voor veel organisaties het moment om even terug te blikken op de realisaties van het voorbije jaar. Het traditionele medium hiervoor is het jaarverslag. Maar steeds vaker wordt het jaarverslag in vraag gesteld. Wat is het nut ervan? Wie leest dat eigenlijk?

Ik herinner me mijn tijd als communicatieverantwoordelijke in AZ Sint-Lucas Gent. Ook ik kreeg elk jaar verschillende jaarverslagen van collega-ziekenhuizen op mijn bureau. En als ik eerlijk mag zijn: de meeste daarvan doorbladerde ik vluchtig, waarna ze in de papiermand belandden. (Sorry, collega’s.)

Tot ik op een dag het jaarverslag van het ZOL in handen kreeg. (Of was het van het Jessaziekenhuis?) Ik begon erin te bladeren, ik las een getuigenis, ik bladerde verder, ik werd gegrepen door de verhalen en ik bleef erin lezen…

Toen ik dat jaarverslag helemaal uit had, stapte ik ermee naar het bureau van de algemeen directeur. “Hier zou ik willen werken,” zei ik enthousiast, terwijl ik hem het jaarverslag in zijn handen duwde. Hij keek me verbaasd aan, maar toen hij erin begon te grasduinen, begreep hij snel wat ik bedoelde.

Uit dat jaarverslag van mijn Limburgse collega’s sprak een immense fierheid en een ongelooflijke dynamiek. Wat een voorrecht moest het zijn om in dat ziekenhuis te mogen werken!

Het geheim van een goed jaarverslag

Het geheim van dat jaarverslag? In één woord: storytelling. Pakkende verhalen in woord en beeld. Dat jaarverslag greep me bij de lurven en liet me niet meer los. Ik heb er veel uit geleerd. En ik heb mijn uiterste best gedaan om ook in AZ Sint-Lucas storytelling te introduceren.

Ik stel de vraag opnieuw: heeft een jaarverslag nut?

Stel je eens voor dat ook jouw organisatie er met het jaarverslag in slaagt om potentiële medewerkers enthousiast te maken om bij jou te komen werken! Dan is het zowat de slimste investering die je kan doen in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt.

Is jouw jaarverslag daarentegen niet meer dan een verplicht nummertje, een droge opsomming van feitjes, cijfertjes en projectjes? Tja, dan kan je je tijd en je middelen inderdaad beter elders inzetten.

Weet dus wat je wil bereiken met je jaarverslag. Denk goed na over je doelstellingen en je doelgroepen. En ga dan recht op je doel af. Met storytelling. Want storytelling is en blijft de meest effectieve manier om echt connectie te maken met je doelgroepen.

Digitaal uitpakken?

Is een digitaal jaarverslag vandaag niet meer aangewezen?

Een digitaal jaarverslag is zeker het overwegen waard. Het heeft natuurlijk voordelen: het is goedkoper, je kan het gemakkelijker verspreiden, je kan er video en geluid aan toevoegen, er is interactie mogelijk…

Maar er zitten ook nadelen aan. Hoe goed het ook gemaakt is, een digitaal jaarverslag blijft niet liggen op de salontafel. Het komt vlot je mailbox binnen, maar het wordt even vlot gedeletet of over het hoofd gezien. En met alle toeters en bellen schiet zo’n digitaal jaarverslag soms (niet altijd) ook zijn doel voorbij. Want het uiteindelijke doel is niet om de lezer te imponeren met digitale hoogstandjes. Je doelstelling is (bijvoorbeeld): potentiële medewerkers overtuigen, je reputatie versterken, de relaties met je doelgroepen aanhalen, medewerkers verbinden en trots laten zijn… Laat dus altijd je communicatiedoelstelling primeren bij de keuzes die je maakt. Ook als het over het jaarverslag gaat.

Copywriter nodig? filip@zorgcommunicatie.be

Het goede nieuws is: schrijven kan je leren.

Helder, wervend en doelgericht schrijven is een kwestie van techniek. Iedereen kan het.

Alles begint met een goede voorbereiding.

Wat wil je bereiken? Wie is je doelgroep?

Vóór je begint te schrijven, moet je allereerst je doelstelling helder krijgen. Waarom schrijf je de tekst? Wat wil je ermee bereiken? Wat moet de lezer weten, denken, voelen of doen als hij jouw tekst gelezen heeft?

De tweede vraag waarover je moet nadenken: wie is je lezer? Welke voorkennis heeft hij? Hoe staat hij tegenover het thema dat je aansnijdt? Zal hij blij zijn met je brief of artikel? Boos? Geprikkeld? Zal je tekst vragen oproepen? Weerstand? Verwachtingen?

Belangrijk: overschat je doelgroep niet. Welk thema je tekst ook behandelt, geef op zijn minst antwoord op de W-vragen: wie, wat, waar, wanneer en waarom.

Schrijven is een dialoog

Is jouw doelstelling helder en heb je je in je lezer ingeleefd? Dan kan het schrijven beginnen. Let wel: schrijven is geen monoloog, maar een dialoog. Een dialoog? Jawel. Je hebt je goed ingeleefd in de lezer. Je weet dus welke vragen of bezorgdheden jouw tekst bij hem oproept. Beantwoord die vragen. En als een antwoord een nieuwe vraag oproept, beantwoord dan ook die vraag. Zo voer je eigenlijk een dialoog, zonder dat de lezer aanwezig is.

Nog een tip: gebruik spreektaal. Schrijf niets dat je niet over je lippen zou krijgen. Gebruik geen formele, oubollige woorden die je in een gesprek nooit zou gebruiken.

Schrijf aantrekkelijk en wervend

Met deze tips kom je al een eind ver. Wil je meer weten? Neem deel aan de webinar ‘Zo schrijf je heldere, wervende en doelgerichte teksten.’

In de webinar geef ik je nog veel meer tips met praktische voorbeelden die je direct kan toepassen. Tips die jou helpen om je teksten

✅ persoonlijk

✅ wervend

✅ scanbaar

✅ gestructureerd

✅ bondig

✅ en aantrekkelijk te maken.

Heb je specifieke vragen? Dan kan je die als deelnemer aan de webinar vooraf insturen.

➡️ Schrijf je dus vandaag nog in. Zodat ook jij straks heldere, doelgerichte en wervende teksten voor je organisatie schrijft.

Storytelling kan je in zowat alle contexten inzetten. Omdat storytelling met voorsprong de meest effectieve manier van communicatie is.

Hoe dat komt? Het kernwoord is identificatie. Wie een verhaal leest of beluistert, leeft zich in het hoofdpersonage in. Kijken we naar een thriller op tv, dan zijn we bang. Lezen we een liefdesverhaal, dan voelen we het verdriet bij een relatiebreuk. Met andere woorden: we betrekken het verhaal op onszelf, we leven mee.

Die kracht van storytelling maakt ook in zorg en welzijn het verschil. Ik geef 3 voorbeelden.

1. Visie en waarden verhelderen en tot leven brengen

De visie en waarden van een organisatie zijn een kompas dat de weg wijst en houvast biedt. Tenminste, als die visie en waarden ook echt leven. Respect, patiënt centraal, innovatief… Het klinkt mooi, maar zijn het meer dan holle woorden?

Je visie en waarden komen pas tot leven als je ze vertaalt in gedrag. Wat bedoel je precies met respect? Hoe brengen medewerkers, directie en leidinggevenden de waarde respect in de praktijk? Geef daar eens enkele voorbeelden van.

Vragen naar voorbeelden, is vragen naar verhalen. Verhalen die tonen hoe je visie en waarden verankerd zijn in de realiteit.

Wil je de visie en waarden van je organisatie doen leven bij medewerkers? Nodig ze uit om elke waarde naar hun eigen context te vertalen. Bijvoorbeeld: hoe breng ik de waarde respect in de praktijk als onthaalmedewerker, ergotherapeut, verpleegkundige, orthopedagoog, directeur zorg, schoonmaker… Deel die verhalen in je organisatie. Ze zorgen voor verbinding en een gemeenschappelijk streven.

2. Hoop, troost en moed geven

Beeld je deze situaties in:

• Een oude man verhuist na een verblijf in het ziekenhuis naar een woonzorgcentrum. Hij ziet dat niet zitten. Zoon en dochter voelen zich schuldig.
• Een vrouw krijgt te horen dat ze borstkanker heeft.
• Iemands partner is met een zware depressie opgenomen in een psychiatrisch ziekenhuis.
• Ouders vertrouwen hun kind met een beperking toe aan een vergunde zorgaanbieder.

Wat is jouw opdracht als zorgverlener in zulke situaties? Luisteren, eerst en vooral. Maar ook: onzekerheid wegnemen waar het kan, hoop bieden, troost schenken. Hoe? Met verhalen.

Neem de website van een woonzorgcentrum. Wie bezoekt die website? Ouderen die eraan denken om naar het woonzorgcentrum te verhuizen en/of hun kinderen. Hoe voelen die mensen zich? Onzeker, verdrietig, bang, hulpeloos… Wat kan jij doen? Die gevoelens erkennen, maar ook hoop bieden. Je kan bijvoorbeeld op je startpagina het verhaal brengen van een bewoner die het ook niet zag zitten om naar het woonzorgcentrum te verhuizen, maar die er nu wel zijn plek gevonden heeft en er zich misschien zelfs minder eenzaam en veiliger voelt dan thuis.

3. Employer branding

Meer dan ooit willen organisaties in zorg en welzijn zich profileren als aantrekkelijke werkgevers.

Stel dat jij overweegt om van job te veranderen. Welke vragen schieten zoal door je hoofd?

• Hoe is het om in die organisatie te werken?
• Hoe ziet een doorsnee werkdag eruit?
• Hoe is de werksfeer er?
• Is er een goede collegialiteit?
• Zal ik aarden in de organisatiecultuur?
• Krijg ik kansen om te groeien?
• Zal ik goed begeleid worden in het begin?
• Houdt de organisatie rekening met mijn wensen?
• …

Iedereen die op het punt staat om ergens te solliciteren, piekert over deze vragen. Ook de kandidaten die overwegen om bij jou te solliciteren.

Wil je die kandidaten over de brug halen? Beantwoord dan zo goed mogelijk al hun vragen. Liefst nog vóór ze ze stellen. Hoe? Met verhalen. Verhalen van medewerkers, stagiairs en vrijwilligers. Maar ook van bewoners, cliënten of patiënten. Waar breng je die verhalen? Overal: op je website, op sociale media en natuurlijk in je vacatures. Want zelfs een korte quote van een medewerker kan wonderen doen.

Meer weten over De magie van storytelling in zorg en welzijn? Neem deel aan het webinar op donderdag 19 oktober 2023.